効果的な人事評価の進め方
|
|
◆社員に説明ができる評価制度にしたい。
◆評価の納得性を高めたい。
◆評価を通じて部下のやる気を引き出したい。
◆上司と部下の人間関係を良くしたい。
◆評価者訓練・面接をどのように進めたら良いのかわからない。
|
|
「客観性」の追求が…
|
人事評価を行うにあたって、多くの担当者が抱える悩みが「客観的な評価」とは？という問題です。
年功序列時代は年齢や勤続年数など、誰が見ても明らかな「評価基準」がありましたが、それに代わる能力主義制度や成果主義制度にも、同じように、誰の目にも明らかな客観基準を作りたがってしまう傾向があります。
しかし、その人材に『何ができるか』という業務遂行能力を基準に評価する能力主義でも、『営業と経理のような異なる職能でどう評価を変えるか』などという基本的な問題にぶつかります。
|
客観性がなければ満足しない？
|
それでも強引に「客観的な評価基準」を作成し、業績主義や能力主義を導入すると、自分たちはきちんと評価されていないという従業員の不満を生み出してしまいます。年功序列時代には、年齢と勤続年数のような客観的指標で「あきらめ」られた人材も、客観性に乏しい評価基準の中では、なかなか「あきらめ」がつきません。
そもそも評価の際、不満の原因となりやすいのは、自分はちゃんと評価されていない！！という不信感です。経営者や管理者が現場を知らないとか、経営者が管理者の能力不足に気付いていないとか、給与の支払い方が不公平だという不満のほとんどは、自分は正当に見られていないのではないかという不安が大きいのです。
|
大切なのは部下に説明できること
|
上司は、自分の考え方を堂々と示すこと、つまり、自分の見方、感じ方を素直に出すことが大切です。
そして、事実からなぜそう思うのか？を明確にし、上司が部下に対して評価を論理的に説明ができ、互いの行動改善を目指せる能力を養うことが重要です。そのためには、部下がどんな目的・目標をもって、どう行動し、どんな結果を残したのか？の視点から評価します
何を計画し
|
課題設定能力
日常の仕事を通じて抱いた疑問や危機感から何を改善や改革をしようとしたか？ |
どう行動し
|
行動のプロセスを明確にさせる。
本人の努力か、他からの支援か、ラッキーなのか。 |
| 何を残したか |
達成した数値、目標の達成度、達成した状況。 |
|
弊社ではセミナーにて、人事評価のコツを具体的に公開しております。人事評価の考え方はもちろん、コミュニケーションスキル、面接体験なども行います。
このセミナーでお話しする一部をご紹介すると…、
|
- 人事考課の目的は？
- 従来の人事考課の体験
- 評価の進め方
- 評価基準の作り方
- DVDによる演習
- 評価する上で大切なことは？
- 評価の落とし穴
- 評価の信頼性を高めるには？
- 面接練習をしてみよう
|
|
★セミナー参加者の方の声をご紹介します。
|
＜参加者の声＞
●具体的な面接の効果の体得ができました。公平な評価に努め、評価内容を公表していきたい。
●実践的でわかりやすかった。部下との接し方、話術の必要性を改めて感じました。
●日常のコミュニケーションが大事であることがわかりました。
●中小企業には「いい加減」な人事評価でよいことがわかりました。実習が多く織り交ぜられていたため、集中力が低下せず良かった。また、内容も使えそうなものだったので、参加して良かった。
●具体的な認定方式（セミナーで紹介するシンプルな評価制度）が覚えられプラスになりました。
●面接活用による社員の生の声を吸収把握して、仕事に生かせるスキルを経験させてもらいました。人事面接等で活用していこうと思います。
そのほかのセミナー参加者の声 |
|
|
|
部下の納得性を高め、しかも、手間いらずの評価制度を今度こそ実現するために、是非この機会をご利用下さい。 |
社会保険労務士法人ローム
社会保険労務士 牧野 剛 |
|
|
|
|